Questionnaire RPS : choisir entre l’outil de l’INRS, Gollac et Karasek, et savoir quand passer à un audit

Un questionnaire sur les risques psychosociaux paraît souvent la manière la plus rapide d’objectiver un malaise ou de compléter le document unique. Le choix de l’outil engage pourtant davantage qu’il n’y paraît. Certains questionnaires sont libres de droits et conçus pour une petite équipe, d’autres sont soumis à autorisation et n’ont de sens que sur un effectif suffisant, et aucun ne suffit seul à produire un plan d’action. Nous proposons ici une lecture comparée des trois références citées le plus souvent, puis les critères qui indiquent qu’un audit mené par un tiers devient plus adapté.

Ce qu’un questionnaire RPS permet de mesurer

L’employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés, selon l’article L4121-1 du Code du travail, et transcrire l’évaluation des risques dans le document unique prévu par l’article R4121-1. Dans les entreprises d’au moins onze salariés, ce document est mis à jour au moins une fois par an, selon l’article R4121-2. Les risques psychosociaux en font partie, ce que détaille notre article sur les obligations de l’employeur en matière de RPS.

Un questionnaire sert à recueillir de façon homogène la perception que les salariés ont de leurs conditions de travail. Il donne une photographie comparable d’un service à l’autre et d’une année à l’autre. Il ne dit rien, en revanche, des causes organisationnelles d’un résultat ni de la manière d’y remédier. L’INRS, qui a analysé une quarantaine de questionnaires sur sa page consacrée aux outils d’évaluation, rappelle qu’ils doivent être complétés par une analyse documentaire, des entretiens et des observations du travail réel.

Les outils de l’INRS, pensés pour l’évaluation collective

Faire le point RPS pour les petites structures

L’outil Faire le point RPS s’adresse aux entreprises de moins de 50 salariés. Il ne se distribue pas à chaque salarié : ses questions se renseignent collectivement, par la direction et des salariés réunis, qui décrivent leur activité et leurs contraintes. L’outil produit ensuite les résultats de l’évaluation et des pistes pour le plan d’action. L’INRS précise qu’il est conçu pour une entreprise autonome dont le dialogue social n’est pas dégradé.

La démarche RPS-DU pour les effectifs plus importants

La brochure ED 6403, publiée en juin 2025, remplace les anciennes brochures consacrées à l’outil RPS-DU. Elle décrit une évaluation menée par unité de travail, à l’aide d’une grille qui recense les familles de facteurs de risque et les conditions d’exposition, en vue de leur intégration dans le document unique.

Ces deux outils ont l’avantage d’être gratuits et directement reliés à l’obligation d’évaluation. Ils reposent sur un échange collectif, ce qui suppose que les salariés puissent parler librement devant leur hiérarchie. Lorsque cette condition n’est pas remplie, les résultats reflètent surtout ce qu’il est possible de dire en réunion.

La grille du rapport Gollac, un référentiel plutôt qu’un questionnaire

Le rapport « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser », remis au ministre du Travail en 2011 par un collège d’experts présidé par Michel Gollac, classe les facteurs de risque en six familles :

• l’intensité et le temps de travail ;
• les exigences émotionnelles ;
• le manque d’autonomie ;
• la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail ;
• les conflits de valeurs ;
• l’insécurité de la situation de travail.

Ce rapport a été rédigé pour orienter le suivi statistique national. Il fournit un cadre d’analyse, repris par la plupart des démarches de prévention, mais pas un questionnaire prêt à administrer dans une entreprise. Les questionnaires dits « Gollac » que l’on trouve en ligne sont des adaptations dont la construction et la validation varient fortement d’un prestataire à l’autre. Avant d’en retenir un, il faut donc demander d’où viennent ses questions et sur quelle population elles ont été testées.

Le questionnaire de Karasek, validé mais encadré

Le Job Content Questionnaire, dit questionnaire de Karasek, fait l’objet d’une fiche d’évaluation de l’INRS mise à jour en 2023. La version la plus utilisée en France compte 26 items répartis en trois échelles, la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social, et se remplit en dix à quinze minutes. Ses qualités de mesure ont été étudiées sur les réponses de 24 486 salariés à l’enquête SUMER de 2003.

Trois caractéristiques pèsent sur son usage en entreprise :

1. Les droits d’utilisation. L’INRS indique que l’usage suppose l’autorisation des auteurs, la mention du copyright et le paiement de droits, avec des tarifs réduits réservés aux usages académiques.
2. Une interprétation relative. La situation de « job strain » se définit par rapport aux médianes observées dans l’échantillon interrogé. Sur un petit effectif, cette référence interne devient fragile, et la comparaison avec des données nationales demande une méthode explicite.
3. Un périmètre limité. Le questionnaire décrit l’équilibre entre exigences, marges de manœuvre et soutien. Il n’explore pas directement les exigences émotionnelles, les conflits de valeurs ou l’insécurité de l’emploi, qui figurent dans la grille du rapport Gollac.

Comment choisir selon votre situation

Le choix dépend d’abord de l’effectif, puis du climat social et de l’usage attendu des résultats.

• Moins de 50 salariés, dialogue social apaisé : Faire le point RPS suffit souvent pour une première évaluation et la mise à jour du document unique.
• Effectif plus important, besoin d’une évaluation par unité de travail : la démarche RPS-DU structure le travail du groupe chargé de l’évaluation.
• Besoin de mesurer la perception individuelle, de façon anonyme et comparable dans le temps : un questionnaire administré à tous les salariés devient pertinent, à condition que sa construction soit documentée et que ses droits d’usage soient réglés.

Quand passer du questionnaire à un audit RPS

Plusieurs situations rendent l’auto-évaluation peu fiable ou insuffisante. Le dialogue social est tendu, ou des alertes du CSE, de la médecine du travail ou des représentants du personnel se répètent. Un service concentre les arrêts, les départs ou les conflits sans que l’on sache pourquoi. Une réorganisation, un plan social ou un événement grave a touché les équipes. Les salariés doutent enfin que leurs réponses restent anonymes, ce qui fait chuter la participation et biaise les résultats.

Dans ces cas, un tiers apporte deux garanties que l’entreprise peut difficilement se donner seule. La première tient à la confiance, puisque les réponses individuelles ne transitent jamais par la hiérarchie. La seconde tient à l’analyse, qui croise les résultats chiffrés avec des entretiens pour remonter aux causes.

C’est le principe de notre audit RPS. Nous cadrons avec vous le périmètre, les populations et les règles d’anonymat, puis nous administrons un questionnaire construit sur les six familles de facteurs du rapport Gollac, complété si besoin par des entretiens. Nos psychologues du travail analysent les résultats et produisent un rapport de diagnostic, une cartographie des facteurs de risque par unité de travail et des priorités d’action directement utilisables pour le document unique. L’audit dure généralement quatre à six semaines selon l’effectif. Son coût dépend du périmètre et du nombre d’entretiens [tarif Dupsy à compléter].

La distinction avec les autres démarches compte aussi. Un audit RPS porte sur les conditions de travail d’un collectif et n’établit pas de responsabilités individuelles. Un signalement de harcèlement relève d’une enquête interne, menée selon d’autres règles. Pour situer l’audit parmi les autres formes d’évaluation, notre article sur le diagnostic RPS détaille les étapes d’une démarche complète, et celui consacré aux exemples de risques psychosociaux aide à repérer les situations à évaluer en priorité.