Baromètre social : objectiver le climat et comprendre ce qui se joue dans l’organisation
Évaluez le climat social, le niveau de confiance et le sentiment de reconnaissance. Nos psychologues identifient les différences entre les populations et traduisent les résultats en axes de dialogue et en actions prioritaires.
Passer des perceptions à une lecture partagée du climat social
Absentéisme, turnover, alertes managériales ou tensions internes sont autant de signaux qui, pris isolément, ne permettent pas toujours d’identifier précisément l’origine des difficultés ni les populations concernées.
Le baromètre social recueille directement la perception des salariés et apporte un éclairage objectif sur les principales dimensions du fonctionnement collectif, notamment la confiance, la reconnaissance, l’équité, le management, la circulation de l’information, les relations de travail et les perspectives d’évolution.
Il offre ainsi une compréhension partagée de la situation et permet de définir les actions les plus pertinentes.
De la perception du climat aux priorités d’action
Le baromètre se déroule généralement sur quatre à six semaines, selon votre effectif, les populations étudiées et les modalités de restitution retenues.
Cadrer
Avant le lancement, nous définissons le contexte, les thèmes, les populations, les niveaux d’analyse, les règles d’anonymat et le calendrier du baromètre. Lorsque le contexte le justifie, nous associons les représentants du personnel à ce cadrage.
Interroger
Le questionnaire mesure la confiance, la reconnaissance, l’équité, le management, la circulation de l’information, les relations professionnelles et la capacité à se projeter dans l’organisation, qui forment les principales dimensions du climat social.
Analyser
Nos psychologues analysent les résultats et les commentaires pour faire ressortir les tendances communes, les écarts significatifs entre populations et les sujets qui demandent une attention particulière.
Restituer et agir
Nous présentons les résultats aux parties prenantes définies au cadrage. Cette restitution permet de partager les constats, d’approfondir les principaux écarts et de décider des prochaines actions.
Une photographie du climat qui permet d’agir
Le baromètre donne à l’organisation des indicateurs pour décider et aux salariés un cadre pour exprimer leur perception du fonctionnement collectif.
- Côté employeur
Comprendre ce qui traverse l’organisation
- Vous disposez d’indicateurs sur le climat social et ses différentes dimensions.
- Vous identifiez les sujets et populations qui nécessitent une attention particulière, dans les limites de l’anonymat.
- Vous apportez des données supplémentaires pour alimenter le dialogue social et vos décisions.
- Vous pouvez reproduire la mesure pour suivre l’évolution du climat après une transformation ou des actions engagées.
- Côté salarié
Pouvoir exprimer sa perception du collectif
- Il peut s’exprimer directement sur son expérience de l’organisation.
- Ses réponses individuelles ne sont pas transmises à sa hiérarchie.
- Il connaît les règles d’anonymat et de confidentialité avant de participer.
- Les principaux enseignements collectifs peuvent être partagés avec les équipes selon les modalités définies au cadrage.
Une mesure particulièrement utile lorsque l’organisation évolue
Avant une transformation
Établissez un point de départ avant une réorganisation, une fusion, un changement de gouvernance ou une évolution importante des modes de travail.
Après une période de changement
Mesurez la manière dont les équipes vivent la nouvelle organisation et identifiez les sujets qui restent fragiles après sa mise en œuvre.
Lorsque les signaux se multiplient
Croisez les signaux existants, comme l’absentéisme, le turnover, les tensions, les difficultés de recrutement ou les remontées managériales, avec la perception directe des salariés.
Pour alimenter le dialogue social
Apportez des indicateurs partagés dans les échanges avec les représentants du personnel et suivez leur évolution dans le temps.
Ce que le baromètre permet d’explorer
Le questionnaire explore plusieurs dimensions du fonctionnement collectif, de la confiance à la capacité de se projeter dans l’organisation.
Confiance
Confiance dans la direction, le management et la capacité de l’organisation à tenir ses engagements.
Reconnaissance
Perception de la reconnaissance du travail accompli, de sa contribution et des efforts fournis.
Management
Clarté des décisions, soutien, disponibilité et qualité de la relation managériale.
Équité
Perception de l’équité des décisions, des règles et des possibilités offertes au sein de l’organisation.
Information
Qualité, clarté et circulation des informations nécessaires pour comprendre les décisions et réaliser son travail.
Relations de travail
Coopération, qualité des relations professionnelles et capacité du collectif à fonctionner ensemble.
Projection
Confiance dans l’avenir de l’organisation et capacité des salariés à se projeter dans leur parcours professionnel.
Des données pour mieux discuter de la situation
Le baromètre social complète le dialogue social et les échanges de terrain en leur apportant une source d’information supplémentaire et reproductible.
Partager un même état des lieux
Direction et représentants du personnel peuvent travailler à partir des mêmes résultats et des mêmes règles de lecture.
Identifier les sujets prioritaires
Les résultats permettent de distinguer les perceptions largement partagées des difficultés concentrées sur certaines populations ou certains périmètres.
Suivre les évolutions
Reprendre la mesure permet d’observer si les indicateurs évoluent après les actions ou transformations engagées.
Nourrir les échanges
Les résultats peuvent être mobilisés, selon le contexte, dans les travaux relatifs aux conditions de travail, à la QVCT et au dialogue social.
Ce que vous obtenez à l’issue du baromètre
- Un rapport de climat social présentant la méthode, le taux de participation, les résultats par dimension, les principaux écarts et les limites de l’analyse.
- Une lecture par population permettant de comparer les directions, les établissements, les métiers ou les autres groupes définis lors du cadrage, dans le respect de l’anonymat.
- Une analyse commentée par nos psychologues pour identifier les points d’appui, les tensions et les écarts significatifs nécessitant une attention particulière.
- Des priorités d’action traduisant les principaux enseignements en sujets à approfondir et en pistes de travail.
- Une restitution partagée avec les parties prenantes définies lors du cadrage afin de discuter des constats et de préparer les prochaines étapes.
Les prestations souvent associées
- Audit RPS
Approfondir les facteurs de risque
Objectiver les risques pour savoir où agir. Évaluez l’exposition de vos équipes aux facteurs de risques psychosociaux à partir de référentiels reconnus. Nos psychologues du travail analysent les résultats, identifient les populations et facteurs les plus exposés et vous accompagnent dans la définition des priorités d’action.
Découvrir l’Audit RPS - Ateliers thématiques
Travailler les sujets qui ressortent
Travailler concrètement sur un sujet qui concerne vos équipes. Charge mentale, sommeil, conflits, parentalité, incivilités… Nos psychologues animent des formats courts et participatifs pour apporter des repères et travailler à partir des situations rencontrées par les participants.
Découvrir les Ateliers - Médiation
Intervenir lorsqu’un conflit est identifié
Rétablir les conditions du dialogue lorsqu’un conflit s’installe. Un tiers impartial accompagne les personnes concernées dans un processus structuré comprenant des entretiens préparatoires et, lorsque les conditions sont réunies, des rencontres conjointes. La médiation repose sur l’adhésion libre des participants.
Découvrir la Médiation
Questions fréquentes
Faut-il l’accord des représentants du personnel pour le lancer ?
Rien ne l’impose juridiquement, mais lancer un baromètre social sans les associer revient à en compromettre l’usage, car la partie que le résultat dessert le contestera. Nous conditionnons notre intervention à un cadrage paritaire.
Les verbatims sont-ils transmis tels quels ?
Oui, après anonymisation et sans tri éditorial. Nous les regroupons par thème et les remettons dans leur intégralité aux deux parties.
Peut-on le faire avant une élection professionnelle ?
Nous recommandons un délai d’au moins 3 mois de part et d’autre du scrutin. Lancée dans cette période, la mesure serait lue comme une pièce de campagne par l’une ou l’autre partie.
Quelle différence avec une enquête d’engagement ?
L’enquête d’engagement mesure l’attachement à l’entreprise et sert la marque employeur, tandis que le baromètre social mesure la qualité du dialogue et sert la négociation, avec des questions et des destinataires différents.
Qui voit les résultats en premier ?
La restitution a lieu simultanément devant les deux parties, sans transmission préalable à l’une d’elles, et cette condition est posée dès le cadrage.
Échangeons sur votre situation
Un premier échange de 30 minutes avec un psychologue du travail pour comprendre votre contexte, puis définir le périmètre et l’échéance de la mesure. Sans engagement.