Enquête interne : instruire un signalement avec méthode et impartialité
Confiez l’examen d’un signalement à un tiers extérieur. Nous définissons le protocole, conduisons les auditions et remettons un rapport circonstancié pour éclairer la décision de l’employeur.
Une enquête fragilisée peut aggraver la situation qu’elle devait éclaircir
Lorsqu’un signalement survient, l’organisation doit souvent agir rapidement alors même que les faits sont contestés, les témoignages divergent et plusieurs personnes peuvent être directement concernées.
Une enquête conduite sans cadre suffisamment clair peut alors créer de nouvelles difficultés, qu’il s’agisse d’un périmètre mal défini, de personnes essentielles non entendues, d’une confusion entre faits et interprétations, d’un défaut d’impartialité ou de conclusions insuffisamment étayées.
L’enquête recueille méthodiquement les éléments disponibles, confronte les informations et documente le raisonnement qui conduit aux conclusions, sans partir d’une version à confirmer ou à infirmer.
Une méthode définie avant le début des auditions
La durée dépend du signalement, du nombre d’auditions et du volume de pièces, et nous définissons le protocole et le périmètre avec l’organisation avant le démarrage.
Cadrer
Nous analysons le signalement initial pour délimiter les faits à examiner, identifier les premiers documents utiles et fixer les règles d’audition, de confidentialité et de traitement des informations.
Recueillir
Nous examinons les documents, les échanges et les éléments chronologiques utiles pour préparer les auditions et confronter les déclarations aux pièces disponibles.
Entendre
Nous entendons individuellement chaque personne utile à l’enquête, selon une trame commune qui distingue les faits rapportés, leur contexte et les éléments susceptibles de les corroborer.
Confronter
Nous confrontons les différentes versions aux pièces et aux témoignages disponibles. Lorsqu’une contradiction subsiste, nous recherchons des éléments complémentaires ou réentendons certaines personnes.
Conclure
Le rapport expose la méthode, les éléments recueillis, leur analyse, les conclusions et leurs limites. Il peut également recommander des mesures de protection, de prévention ou d’organisation.
Un cadre clair pour l’organisation comme pour les personnes entendues
L’intervention d’un tiers extérieur permet de séparer l’instruction des faits des relations hiérarchiques existantes, tout en donnant à l’employeur les éléments nécessaires pour exercer ses responsabilités.
- Côté employeur
Pouvoir décider à partir d’éléments documentés
- Vous confiez l’instruction à un intervenant extérieur à la ligne hiérarchique concernée.
- Vous disposez d’une méthode définie et tracée tout au long de l’enquête.
- Vous recevez un rapport distinguant les éléments recueillis, leur analyse et les conclusions.
- Vous conservez la responsabilité des décisions et des suites à donner à l’issue de l’enquête.
- Côté personnes entendues
Être entendu dans un cadre défini
- Chaque personne est informée du cadre dans lequel son audition intervient.
- Elle peut exposer sa version des faits et apporter les éléments qu’elle estime pertinents.
- Ses déclarations sont recueillies selon les mêmes principes méthodologiques que celles des autres personnes entendues.
- Les modalités de confidentialité et d’utilisation des informations lui sont précisées en amont.
Une enquête fondée sur l’impartialité et la traçabilité de l’analyse
Aucun protocole unique ne s’applique à l’identique à toutes les enquêtes internes, et la méthode s’adapte à la nature du signalement tout en garantissant la qualité des éléments recueillis.
Un périmètre défini
L’enquête commence par déterminer les faits et la période examinés, afin d’éviter une instruction trop étroite ou, à l’inverse, sans limite identifiable.
Une instruction impartiale
L’enquêteur doit pouvoir examiner les différentes hypothèses sans lien hiérarchique ou intérêt susceptible de compromettre son impartialité.
Une méthode équitable
L’enquêteur examine les éléments favorables comme défavorables aux différentes hypothèses et instruit à charge et à décharge, afin d’établir les faits avec le plus de rigueur possible.
Une traçabilité de l’analyse
Le rapport doit permettre de comprendre quels éléments ont été examinés et comment ils ont conduit aux conclusions, tout en respectant les règles applicables à la confidentialité et aux données personnelles.
Des conclusions étayées pour orienter les décisions
- Un rapport d’enquête qui présente le contexte, le périmètre, la méthodologie, les éléments recueillis, leur analyse, les conclusions et les éventuelles limites de l’instruction.
- Une chronologie des faits et des informations examinés pour faciliter la compréhension du déroulement de la situation.
- Une synthèse des auditions qui restitue les éléments issus des entretiens selon les modalités définies dans le protocole d’enquête.
- Une analyse des facteurs organisationnels, managériaux ou collectifs susceptibles d’avoir contribué à la situation lorsqu’ils ressortent de l’enquête.
- Des recommandations portant sur les mesures de prévention, de protection ou d’organisation à envisager, l’employeur conservant la responsabilité de la qualification juridique définitive des faits et des éventuelles décisions disciplinaires.
Les prestations souvent associées
Protéger les personnes et le collectif pendant et après l’enquête
- Cellule d’écoute
Offrir un espace de soutien distinct de l’enquête
Créer un point d’accès confidentiel lorsque vos équipes en ont besoin. Mettez à disposition de vos collaborateurs un dispositif d’écoute assuré par des psychologues. L’organisation dispose d’indicateurs agrégés sur le fonctionnement du dispositif, sans accès au contenu individuel des échanges.
Découvrir la Cellule d’écoute - Groupes de parole
Accompagner le collectif après une situation difficile
Donner au collectif un espace pour mettre en mots ce qu’il traverse. Réorganisation, événement difficile, tensions ou période de forte charge : un psychologue crée un cadre confidentiel permettant aux participants d’exprimer leur vécu, de partager leurs expériences et de retrouver des repères collectifs.
Découvrir les Groupes de parole - Audit RPS
Examiner les facteurs organisationnels plus largement
Objectiver les risques pour savoir où agir. Évaluez l’exposition de vos équipes aux facteurs de risques psychosociaux à partir de référentiels reconnus. Nos psychologues du travail analysent les résultats, identifient les populations et facteurs les plus exposés et vous accompagnent dans la définition des priorités d’action.
Découvrir l’Audit RPS
Questions fréquentes
L’employeur est-il obligé d’enquêter après un signalement ?
L’absence d’enquête constitue en elle-même un manquement à l’obligation de sécurité, indépendamment du fait que le harcèlement soit finalement établi ou non.
Peut-on mener l’enquête en interne ?
Rien ne l’interdit, et beaucoup d’organisations le font, mais l’impartialité devient alors le point faible, car dès que l’enquêteur appartient à la ligne hiérarchique concernée, la conclusion devient contestable. Un tiers extérieur reste la garantie d’impartialité la plus simple à démontrer.
Le CSE doit-il être associé ?
Les représentants du personnel peuvent être associés à l’enquête, et c’est souvent souhaitable. Cela suppose de définir leur rôle au cadrage, et de traiter la question de la confidentialité avant les auditions.
Que se passe-t-il si les faits ne sont pas établis ?
Le rapport le dit, en exposant le raisonnement qui a conduit à cette conclusion. Des faits non établis ne valent pas accusation mensongère, si bien que le salarié qui a signalé de bonne foi reste protégé. Le rapport recommande alors généralement des mesures organisationnelles.
Combien de temps cela prend-il ?
Comptez de 3 à 8 semaines selon le nombre de personnes à entendre et leur disponibilité. Un dossier avec plus de 15 auditions ou plusieurs sites dépasse souvent ce délai.
Échangeons sur votre situation
Un premier échange de 30 minutes avec un psychologue du travail pour comprendre votre contexte et arrêter le protocole. En cas d’urgence, signalez-la à la prise de rendez-vous et nous avancerons le créneau.