Consultant en risques psychosociaux : comment le choisir et travailler avec lui

Ce qu'apporte un consultant en risques psychosociaux

L'employeur doit évaluer l'ensemble des risques auxquels ses salariés sont exposés, risques psychosociaux compris, et protéger leur santé physique et mentale en application des articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail. Lorsque l'entreprise manque de temps ou de compétences pour mener cette démarche, ou qu'elle a besoin d'un regard extérieur sur une situation tendue, la brochure de l'INRS Prévention des risques psychosociaux, se faire accompagner par un consultant envisage le recours à un consultant externe.

L'INRS attend de ce consultant une analyse des situations de travail réelles, une intervention ponctuelle et limitée dans le temps et un transfert de compétences qui rende l'entreprise autonome sur ce risque comme sur les autres. Le consultant aide à identifier les situations qui exposent les salariés aux facteurs de risques psychosociaux, mais l'employeur garde la main sur le plan d'actions, qu'il lui revient de valider et de porter.

Consultant, intervenant en prévention ou expert du CSE

Plusieurs cadres coexistent, et il vaut mieux savoir dans lequel s'inscrit la mission avant de consulter des prestataires.

• L'article L4644-1 du Code du travail permet à l'employeur, lorsque ses compétences internes ne suffisent pas, de faire appel après avis du CSE à des intervenants en prévention des risques professionnels, issus du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou enregistrés auprès de l'autorité administrative.
• Le même article mentionne les services de prévention des caisses de sécurité sociale, avec l'appui de l'INRS, ainsi que l'ANACT et son réseau.
• L'INRS distingue le consultant choisi par l'employeur de l'expert habilité que le CSE peut désigner par un vote dans les cas prévus à l'article L2315-94 du Code du travail, par exemple lorsqu'un risque grave, identifié et actuel est constaté dans l'établissement.

Les compétences à rechercher

L'INRS recommande une approche de prévention primaire, qui combat le risque à sa source et porte sur l'analyse du travail et de son organisation, en écartant les explications centrées sur le comportement ou la personnalité des salariés. Le consultant doit donc être compétent en analyse de l'organisation du travail et connaître les modèles qui expliquent les liens entre travail et santé. Selon l'INRS, ces compétences sont le plus souvent celles de personnes diplômées en psychologie du travail, en ergonomie ou en sociologie du travail, au niveau master ou doctorat.

L'INRS juge la connaissance de votre secteur facultative et conseille de demander au consultant dans quels milieux professionnels il est déjà intervenu. Il doit en revanche maîtriser le dialogue social, les prérogatives des instances représentatives du personnel et le cadre de la prévention des risques professionnels. Les services prévention des Carsat, de la Cramif et des CGSS peuvent aussi vous aider à trouver un consultant dont les pratiques respectent les principes généraux de prévention.

L'INRS distingue enfin cette démarche des prestations qui agissent sur les conséquences des risques, comme la formation à la gestion du stress, la médiation ou les cellules d'écoute. Il les juge nécessaires dans certains cas, mais insuffisantes pour prévenir les risques psychosociaux à leur source.

Rédiger un cahier des charges

Le cahier des charges formalise votre demande et devient la feuille de route du consultant, puis la référence qui permet de comparer les propositions et d'évaluer la prestation. L'INRS recommande de le rédiger avec les représentants du personnel et prévient qu'un recours au consultant sans ce travail préparatoire risque de se révéler inutile, voire contre-productif. Le document gagne à couvrir les points suivants.

• Le contexte présente l'entreprise, son histoire, l'organisation de la prévention et les actions déjà engagées sur les risques psychosociaux, y compris leur évaluation dans le document unique.
• La demande précise son origine, qu'il s'agisse d'une alerte, d'une réorganisation ou d'une évaluation des risques, ainsi que son périmètre et les missions attendues.
• Les attentes portent sur la compréhension de la demande, le cadre d'analyse et la méthodologie, les compétences mobilisées, le planning, les livrables et un devis détaillé phase par phase.
• Les critères de choix et leur pondération sont annoncés aux consultants, avec une date limite de remise qui leur laisse environ trois semaines, sauf urgence.

La mission centrale peut se limiter au diagnostic approfondi, qui identifie les sources des risques, les ressources des salariés et les groupes les plus concernés. L'INRS précise que d'autres missions peuvent s'y ajouter, comme l'aide à l'élaboration du plan d'actions ou l'animation de groupes de travail, l'appui du consultant restant alors méthodologique.

Les règles déontologiques à exiger

Le diagnostic repose sur le recueil du vécu des salariés, et l'INRS liste les règles que le consultant doit respecter pour le mener.

• Le consultant respecte le volontariat des salariés ainsi que la confidentialité, l'anonymat et la protection de leur parole.
• Il reste impartial et conserve une posture de tiers entre l'employeur et les représentants du personnel ou les salariés.
• Il centre son analyse sur le travail et s'interdit toute analyse psychologique individualisée ou toute recherche de responsabilité personnelle.
• Il vérifie auprès des salariés qu'il a bien compris ce qu'ils lui ont décrit de leur travail.
• Il déclare l'absence de conflit d'intérêts et n'accepte que les missions qui relèvent de son champ de compétences.

Comparer les propositions et contractualiser

Hors marché public, l'INRS conseille de limiter la mise en concurrence à trois ou quatre consultants et d'associer les représentants du personnel à l'analyse des réponses. Sa grille d'analyse invite notamment à vérifier que l'intervention est centrée sur l'analyse du travail, que d'éventuels questionnaires sont complétés par des méthodes qualitatives et que le consultant explique comment il travaillera avec les représentants du personnel, l'encadrement de proximité et le service de prévention et de santé au travail. Elle demande aussi si un rapport écrit final est prévu, au-delà d'une présentation orale. Le chef d'entreprise prend la décision finale, puis signe un contrat qui précise la mission, le calendrier, les points d'étape, les livrables, la confidentialité et la propriété des résultats.

Si une proposition repose sur un questionnaire, notre article sur le choix d'un questionnaire RPS compare l'outil de l'INRS, le modèle de Gollac et celui de Karasek.

Quel budget prévoir

L'INRS indique que le budget dépend de la nature de la prestation et du tarif journalier ou forfaitaire pratiqué. Il rappelle aussi de prévoir le temps que les salariés consacreront aux entretiens, aux groupes de travail ou aux questionnaires.

Travailler avec le consultant

Avant l'intervention, l'INRS recommande d'informer les salariés et les représentants du personnel des objectifs et des modalités, de désigner une personne qui facilitera l'accès du consultant aux informations et de fixer les points d'étape à l'avance. Pendant la mission, le consultant aide les acteurs internes à tenir leur rôle sans se substituer à eux. Après la restitution, l'INRS conseille de ne pas différer la mise en œuvre du plan d'actions et de construire ce plan avec les représentants du personnel. Le consultant peut revenir six mois ou un an plus tard pour aider à évaluer les résultats.

Lorsque la démarche fait suite à une demande des élus, notre article sur l'enquête RPS demandée par le CSE détaille ce que l'employeur doit organiser. Le cadre légal général est présenté dans notre article sur les obligations de l'employeur en matière de RPS.

Notre diagnostic RPS

Nous conduisons le diagnostic RPS en quatre étapes, sur quatre à six semaines. Nous cadrons d'abord la démarche en une heure avec vous, en fixant le calendrier, les règles d'anonymat et la manière d'informer les salariés. Nous proposons ensuite un baromètre à l'ensemble des salariés, sans transmettre aucune réponse individuelle à l'employeur, et nos psychologues mènent des entretiens individuels confidentiels, au nombre de sept jusqu'à cent salariés et de quatorze entre cent un et deux cents. Nous restituons enfin à votre comité de direction les résultats croisés du baromètre et des entretiens, ainsi que les actions à engager en priorité.

Notre analyse s'appuie sur le référentiel issu du rapport Gollac, qui couvre l'intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l'autonomie, les rapports sociaux, les conflits de valeurs et l'insécurité de la situation de travail. Ses résultats alimentent l'évaluation des risques psychosociaux et la mise à jour du document unique, et la mesure peut être reprise six à douze mois plus tard pour vérifier l'effet des actions.