Un soutien psychologique accessible au moment où il compte
Donnez à chaque salarié un accès direct et confidentiel à un psychologue. Pour les besoins collectifs, nos psychologues interviennent aussi auprès de l’organisation.
La mise à disposition ne garantit pas l’accès au dispositif
De nombreuses organisations proposent déjà une forme de soutien psychologique à travers une ligne téléphonique externe cumulant moins de 3 % d’utilisation à la fin de l’année.
Lorsque le salarié doit rechercher un numéro, passer par un intermédiaire ou s’interroge sur ce que son employeur pourra savoir de sa démarche, le premier pas devient plus difficile.
L’enjeu consiste donc à réduire au maximum les freins à l’accès, en rendant le dispositif visible et en permettant une prise de rendez-vous autonome qui garantit la confidentialité de son utilisation.
L’efficacité d’un dispositif tient à sa visibilité, à la confiance qu’il inspire et à la simplicité de son accès.
Demander de l’aide, sans passer par un intermédiaire
Chaque salarié dispose de son propre espace Dupsy dans lequel il peut accéder aux ressources, solliciter une orientation ou prendre rendez-vous avec un psychologue de manière autonome, sans avoir à formuler sa demande auprès de sa hiérarchie.
Prise de rendez-vous autonome
Choix du psychologue, du créneau et du format de consultation, en visioconférence ou en cabinet selon les disponibilités.
Orientation vers la bonne réponse
Lorsque la situation le nécessite, un premier échange permet de comprendre la demande et d’orienter le salarié vers le dispositif interne ou le professionnel le plus adapté.
Espace personnel confidentiel
Rendez-vous, ressources et informations personnelles restent accessibles uniquement au salarié dans son espace.
Signalement sécurisé
Un canal dédié permet de signaler une situation sensible et d’en suivre la prise en compte dans un cadre défini.
Ressources complémentaires
Des contenus et parcours peuvent compléter l’accompagnement avant un rendez-vous, entre deux séances ou lorsque la situation ne nécessite pas de consultation.
Indicateurs d’utilisation agrégés
Suivez le recours au dispositif et les grandes thématiques rencontrées, sans accéder aux parcours individuels ni au contenu des échanges.
Lever les freins entre le besoin et la demande
Le salarié peut solliciter directement un psychologue, tandis que les managers et les RH disposent d’un relais clairement identifié sans avoir à évaluer eux-mêmes la situation.
- Côté employeur
Une réponse adaptée lorsque les difficultés apparaissent
- Vous disposez d’un relais professionnel identifiable lorsqu’un salarié exprime une difficulté nécessitant un accompagnement.
- Managers et RH restent dans leur rôle, sans avoir à évaluer eux-mêmes une situation qui relève d’une expertise psychologique.
- Vous suivez l’utilisation du dispositif grâce à des indicateurs agrégés, sans accéder aux situations individuelles.
- Vous pouvez faire évoluer le dispositif en fonction du recours, des délais d’accès et des besoins collectifs qui émergent.
- Côté salarié
Demander de l’aide devient plus simple
- Il prend rendez-vous directement, sans avoir à solliciter son manager ou les ressources humaines.
- Il choisit son psychologue, son créneau et son mode de consultation parmi les possibilités disponibles.
- Il n’a pas à justifier sa démarche auprès de son employeur pour accéder à l’accompagnement.
- Il sait clairement ce qui reste confidentiel et quelles informations peuvent éventuellement être remontées sous forme agrégée.
Accompagner, signaler et enquêter : des rôles distincts
Distinguer l’accompagnement psychologique de la démarche employeur préserve la confidentialité et la rigueur du traitement.
Réagir à un signalement
Informé de faits pouvant affecter la santé ou la sécurité d’un salarié, l’employeur doit évaluer la situation et prendre les mesures de prévention adaptées.
Garantir une démarche impartiale
Lorsqu’une enquête s’impose, elle doit garantir une analyse objective des faits, que le recours à un intervenant extérieur peut renforcer.
Séparer accompagnement et investigation
Le professionnel qui assure l’accompagnement psychologique ne doit pas instruire les faits concernés, et les missions, informations et cadres d’intervention doivent rester distincts.
Préserver la confidentialité des échanges
Les consultations restent confidentielles, et l’employeur ne reçoit que des indicateurs agrégés, sans contenu individuel.
Un dispositif accessible aux salariés, pilotable sans accéder à leur intimité
Orientez les salariés vers un soutien adapté tout en maintenant une séparation stricte entre pilotage RH et accompagnement individuel.
- Un accès direct au soutien psychologique, sans sollicitation préalable des ressources humaines ou du manager.
- Un réseau de psychologues mobilisable, en visioconférence et en présentiel selon les territoires et disponibilités.
- Des indicateurs d’utilisation agrégés, pour suivre le recours au dispositif et son évolution.
- Un suivi des délais d’accès, pour vérifier que l’aide reste effectivement accessible lorsqu’elle est nécessaire.
- Des dispositifs complémentaires mobilisables, lorsque la situation nécessite une intervention collective, une médiation ou une réponse spécifique.
- Un espace unique pour piloter le dispositif, sans accès au contenu confidentiel des accompagnements.
Quand une situation nécessite une intervention sur le terrain
Lorsque la situation dépasse le cadre individuel, nos psychologues interviennent auprès de l’équipe ou de l’organisation.
Cellule d’écoute
Créer un point d’accès confidentiel lorsque vos équipes en ont besoin. Mettez à disposition de vos collaborateurs un dispositif d’écoute assuré par des psychologues. L’organisation dispose d’indicateurs agrégés sur le fonctionnement du dispositif, sans accès au contenu individuel des échanges.
Voir la prestationCellule de crise
Mobiliser rapidement une réponse après un événement grave. Décès, accident grave, agression ou événement potentiellement traumatique : nos psychologues interviennent pour évaluer les besoins, soutenir les personnes et les collectifs concernés et accompagner l’encadrement dans les premières étapes.
Voir la prestationDébriefing post-événement
Créer un espace encadré après une situation éprouvante. Nos psychologues accompagnent les équipes exposées à un événement difficile à travers un temps collectif structuré, adapté à la nature de l’événement, au contexte et aux besoins identifiés.
Voir la prestationMédiation
Rétablir les conditions du dialogue lorsqu’un conflit s’installe. Un tiers impartial accompagne les personnes concernées dans un processus structuré comprenant des entretiens préparatoires et, lorsque les conditions sont réunies, des rencontres conjointes. La médiation repose sur l’adhésion libre des participants.
Voir la prestationGroupes de parole
Donner au collectif un espace pour mettre en mots ce qu’il traverse. Réorganisation, événement difficile, tensions ou période de forte charge : un psychologue crée un cadre confidentiel permettant aux participants d’exprimer leur vécu, de partager leurs expériences et de retrouver des repères collectifs.
Voir la prestationRetour après un arrêt long
Préparer la reprise plutôt que la subir. Accompagnez le retour au travail après une absence prolongée en préparant, lorsque cela est pertinent, le salarié, son manager et les conditions de la reprise, dans le respect du rôle de chacun.
Voir la prestationEnquête interne
Faire examiner une situation sensible par un tiers extérieur. Lorsqu’un signalement de harcèlement, de discrimination ou de violence nécessite une investigation, nos intervenants conduisent une démarche structurée et impartiale, depuis le cadrage jusqu’à la remise d’un rapport et de recommandations.
Voir la prestation
Accompagner au bon moment, puis observer ce qui évolue
L’accompagnement intervient lorsque la prévention et la mesure font apparaître un besoin, mais il nourrit également la démarche dans la durée, puisque les tendances agrégées permettent d’adapter la prévention sans jamais exposer les situations individuelles.
- 01. Prévenir
Poser un socle permanent
Sensibiliser, donner des repères et mettre des ressources à disposition avant que les difficultés ne s’installent.
- 02. Diagnostiquer
Mesurer pour mieux cibler
Évaluer les risques et comprendre les réalités du terrain pour identifier les priorités et orienter les actions à mener.
- 03. Accompagner
Agir lorsqu’une situation l’exige
Donner accès au bon niveau d’accompagnement, individuel ou collectif, lorsque des difficultés émergent.
- 04. Suivre
Mesurer ce qui évolue
Suivre les indicateurs dans le temps pour évaluer les effets des actions engagées et ajuster la démarche.
Questions fréquentes
Que voit l’employeur des échanges entre un salarié et un psychologue ?
L’employeur n’a accès ni au motif ni au contenu des échanges, pas plus qu’à l’identité des salariés qui consultent. Il reçoit un reporting agrégé sur le volume de consultations, les thématiques dominantes et le taux de recours, et aucun indicateur n’est publié pour un groupe de moins de 5 personnes.
Combien de séances un salarié peut-il obtenir ?
Le volume, défini au cadrage, est ouvert par salarié sur une période donnée et peut être renouvelé. Lorsque la situation dépasse ce cadre, le psychologue oriente vers un suivi de droit commun, sans que l’employeur en soit informé.
Le dispositif remplace-t-il la médecine du travail ?
Non. Le service de prévention et de santé au travail conserve ses missions et ses prérogatives, notamment sur l’aptitude, tandis que notre dispositif ouvre un accès au soutien psychologique et ne délivre aucun avis médical.
L’employeur est-il obligé d’enquêter après un signalement ?
Les mesures à prendre varient selon la nature du signalement reçu. Lorsqu’un membre du CSE exerce son droit d’alerte, l’employeur doit mener sans délai une enquête conjointe avec lui, tandis que les autres signalements doivent faire l’objet d’un examen sérieux et d’une réponse adaptée, au risque d’engager sa responsabilité au titre de son obligation de prévention en cas d’inaction.
Peut-on faire une médiation en cas de harcèlement ?
L’enquête vient toujours en premier, car proposer une médiation à une personne qui signale un harcèlement reviendrait à la placer sur un pied d’égalité avec la personne mise en cause. Une médiation peut ensuite intervenir, une fois les faits qualifiés.
Les praticiens sont-ils nommés sur le site ?
L’identité et les qualifications de nos praticiens vous sont communiquées au cadrage. Leur discrétion publique répond à leur demande et garantit leur indépendance vis-à-vis des organisations où ils interviennent.
Échangeons sur votre situation
Une démonstration du parcours salarié, puis un échange sur votre dispositif actuel et son taux de recours. Si la situation est urgente, dites-le au moment de la prise de rendez-vous.