Formation RPS pour managers : repérer, agir et orienter
Formez vos managers à repérer les situations à risque, conduire les premiers échanges et orienter au bon moment, sans leur demander de devenir psychologues.
Ce qui indique un encadrement démuni
Souvent présentés comme des problèmes de personnes, ces signes peuvent aussi révéler un manque de repères, de formation ou de procédures partagées au sein de l’encadrement.
Les situations remontent trop tard
Quand une difficulté arrive aux ressources humaines, elle a souvent plusieurs mois et n’est plus traitable simplement.
Les managers évitent le sujet
Ils craignent de mal faire, de dépasser leur rôle ou d’ouvrir un échange qu’ils ne sauront pas conduire.
Les entretiens difficiles sont reportés
Qu’il s’agisse d’un retour après un arrêt, d’une baisse de performance ou d’une tension, les échanges sont reportés jusqu’à devenir des dossiers.
Chacun improvise sa méthode
Deux managers du même service traitent la même situation de deux façons opposées, et les équipes le voient.
Le cadre dont manquent les managers de proximité
Un manager de proximité n’a jamais choisi d’être en première ligne sur la santé mentale. On attend pourtant de lui qu’il repère des situations sans y avoir été formé et qu’il oriente sans toujours savoir vers qui, en respectant une limite de rôle que personne ne lui a précisée.
Une formation le sécurise en lui apprenant ce qui relève de son rôle, quelles formulations ouvrent l’échange ou le ferment, et à qui passer la main. Un manager qui connaît les limites de son rôle intervient plus tôt.
Sans diagnostiquer ni prendre en charge une difficulté psychologique, le manager repère les signaux qui affectent le travail, ouvre le dialogue dans le cadre de ses responsabilités et oriente vers le bon interlocuteur.
Ce que produit l’attente
C’est l’enjeu où le coût de l’inaction apparaît tardivement, sur un horizon de deux ans.
- Pour les managers
La charge morale s’ajoute à la charge de travail
Ils portent seuls des situations qu’ils ne savent pas traiter. Cette charge relationnelle et décisionnelle s’ajoute alors à leur propre charge de travail.
- Pour les équipes
Les situations s’enkystent
Une situation qui n’est ni repérée ni traitée suffisamment tôt peut se dégrader jusqu’aux tensions dans l’équipe, au conflit, à l’arrêt de travail ou au départ.
- Pour l’employeur
Une prévention plus difficile à démontrer
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment par des actions de prévention, d’information et de formation. Un encadrement insuffisamment préparé peut fragiliser la prévention mise en œuvre lorsque des situations à risque étaient identifiables.
Trois formats, selon qui vous formez
Nous recueillons en amont des situations représentatives du travail de vos équipes afin que les cas travaillés en session correspondent à leur réalité. Entre deux sessions, la plateforme garde les repères, supports et contenus à la disposition des managers.
- Réponse principale
Formations RPS et QVCT
Donner aux équipes les moyens d’agir. Formez managers, RH, représentants du personnel et équipes aux risques psychosociaux et à la QVCT. Les formations alternent apports pratiques, situations professionnelles et outils directement mobilisables dans le quotidien.
Voir la prestation - En complément
Premiers secours en santé mentale
Apprendre à repérer, écouter et orienter. Formez des relais capables d’identifier les signes d’une difficulté psychique, d’adopter une posture adaptée et d’orienter la personne vers les ressources appropriées. Le programme PSSM est animé par des formateurs accrédités.
Voir la prestation - En complément
Ateliers thématiques
Travailler concrètement sur un sujet qui concerne vos équipes. Charge mentale, sommeil, conflits, parentalité, incivilités… Nos psychologues animent des formats courts et participatifs pour apporter des repères et travailler à partir des situations rencontrées par les participants.
Voir la prestation
Les étapes et leurs délais
La préparation compte autant que la session elle-même.
- 2 semaines
Recueil des situations
Nous menons des entretiens courts avec quelques participants pour que les cas travaillés soient les vôtres.
- 1 à 2 semaines
Conception
Nous adaptons les contenus à votre secteur, à vos métiers et à votre vocabulaire.
- 0,5 à 3 jours
Animation
Un psychologue du travail anime la session à partir de mises en situation, de jeux de rôle et d’analyses de cas.
- À 3 mois
Reprise à froid
Une demi-journée, deux à trois mois plus tard, revient sur ce qui a réellement été mis en pratique.
Ce que la formation change, de chaque côté
Une formation se juge à ce que les participants font différemment trois mois plus tard.
- Côté employeur
Ce que vous y gagnez.
- Vos managers conduisent les entretiens difficiles avec une méthode et des repères.
- Les situations remontent plus tôt, donc à un moment où elles se traitent encore.
- Vous tenez votre obligation de formation, documents à l’appui.
- Vous mobilisez votre opérateur de compétences, la certification Qualiopi le permettant.
- Côté bénéficiaire
Ce que cela change pour lui.
- Il travaille sur des cas issus de son propre environnement de travail.
- Il sait ce qui relève de son rôle, et surtout ce qui n’en relève pas.
- Il repart avec des formulations utilisables dès le lendemain.
- Il n’est plus seul face à une situation qui le dépasse.
Ce que le droit impose, et ce que la certification garantit
La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des salariés. La formation constitue l’un des moyens dont dispose l’employeur pour organiser cette prévention.
L’obligation de prévention
L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, d’information et de formation.
La formation à la sécurité
L’article L.4141-2 prévoit l’organisation d’une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice des travailleurs dans différentes situations, notamment lors de l’embauche ou d’un changement de poste ou de technique. Son contenu est adapté aux risques auxquels ils sont exposés.
La certification Qualiopi
La certification Qualiopi atteste de la qualité du processus mis en œuvre pour nos actions de formation et permet leur financement par des fonds publics ou mutualisés lorsqu’elles remplissent les conditions du financeur.
Les référents en matière de harcèlement sexuel
Le CSE désigne un référent parmi ses membres. Dès 250 salariés, l’employeur en désigne aussi un pour informer, orienter et accompagner. Les élus du CSE sont formés à leurs missions de santé, de sécurité et de conditions de travail.
La consultation du CSE
Dans les entreprises concernées, la consultation récurrente du CSE sur la politique sociale porte notamment sur les actions de formation et les conditions de travail. Le plan de développement des compétences et les actions de prévention peuvent ainsi être présentés dans ce cadre.
Questions fréquentes
La formation aux risques psychosociaux est-elle obligatoire ?
L’article L.4121-1 impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par des actions de formation, et l’article L.4141-2 prévoit une formation pratique et appropriée à la sécurité. Aucun texte n’impose un volume horaire précis pour les risques psychosociaux, mais un encadrement insuffisamment préparé peut fragiliser la prévention mise en œuvre lorsque des situations à risque étaient identifiables.
Peut-on la financer par son opérateur de compétences ?
Oui, sous réserve que l’organisme soit certifié Qualiopi, ce qui est notre cas. Le niveau de prise en charge dépend de votre branche et de votre effectif. Nous fournissons les pièces du dossier.
Faut-il former les managers séparément des équipes ?
Oui, dans la quasi-totalité des cas, car un manager ne travaillera pas les mêmes situations, ni avec la même liberté de parole, en présence de ses équipes.
Combien de participants par session ?
Comptez de 8 à 15 participants pour une formation avec mises en situation. Au-delà, la mise en pratique n’est plus possible et la session devient une conférence.
Comment mesure-t-on l’effet d’une formation ?
Par les évaluations recueillies en fin de session, puis par la reprise à froid à 3 mois, qui porte sur ce qui a réellement été mis en pratique. Les indicateurs d’absence et de recours aux dispositifs réagissent plus tard, sur 6 à 12 mois.
Un besoin de formation à cadrer ?
Un premier échange de trente minutes permet de comprendre vos populations, ce qui a déjà été fait et le parcours à construire, avant que nous vous remettions une proposition de programme.