Le harcèlement au travail : traiter un signalement dans le bon ordre
Lorsqu’un salarié signale des faits susceptibles de relever du harcèlement, l’employeur doit réagir sans attendre, protéger les personnes et déterminer les mesures permettant d’établir les faits. Les décisions prises dans les premiers jours conditionnent largement la qualité de la suite.
Les différentes formes que peut prendre une alerte
Une situation préoccupante ne remonte pas toujours sous la forme d’un signalement formalisé. L’employeur doit être attentif aux informations portées à sa connaissance, quel que soit le canal utilisé.
Un salarié signale directement des faits
L’alerte peut intervenir oralement, par courriel, lors d’un entretien ou par l’intermédiaire d’un dispositif de signalement interne.
Un représentant du personnel exerce son droit d’alerte
Lorsqu’un membre du CSE exerce son droit d’alerte, l’employeur doit enquêter avec lui sans délai et prendre les mesures nécessaires.
Le médecin du travail alerte l’employeur
Dans le respect du secret médical, le médecin du travail peut signaler des risques liés aux conditions de travail et formuler des préconisations.
Des indicateurs inhabituels apparaissent dans une équipe
Sans prouver un harcèlement, des départs rapprochés, des arrêts répétés, des conflits ou des alertes successives peuvent justifier d’examiner plus largement les conditions de travail.
Une alerte à prendre au sérieux, sans préjuger de sa qualification
Sans établir à lui seul l’existence d’un harcèlement, un signalement impose à l’employeur d’examiner sérieusement la situation et d’adopter une réponse adaptée aux faits portés à sa connaissance.
Il est particulièrement risqué d’écarter immédiatement l’alerte sans vérification, comme de considérer la personne mise en cause comme responsable avant que les faits aient été examinés.
Lorsque la situation justifie une enquête interne, sa méthode doit permettre d’établir les faits avec suffisamment de rigueur et d’impartialité pour éclairer ensuite les décisions de l’employeur.
L’enquête vise à établir ce qui peut l’être, sans chercher à confirmer une accusation.
Ce que produit l’attente
L’absence de traitement d’une alerte peut aggraver simultanément la situation des personnes, celle du collectif et l’exposition juridique de l’organisation.
- Pour la personne
Le sentiment d’isolement peut s’accentuer
L’absence de réponse à une alerte peut être vécue comme une absence de prise en compte et contribuer à la dégradation de la situation.
- Pour l’équipe
Le collectif peut se polariser
Lorsque les faits restent sans traitement, interprétations, rumeurs et prises de position peuvent progressivement remplacer l’établissement des faits.
- Pour l’employeur
L’inaction peut engager sa responsabilité
L’employeur doit protéger la santé physique et mentale des salariés et prendre les mesures de prévention adaptées lorsqu’une situation préoccupante est portée à sa connaissance. Sa réaction sera notamment appréciée au regard des informations dont il disposait et des mesures effectivement mises en œuvre.
Établir les faits avant de décider des suites
Nous distinguons l’instruction des faits, les éventuelles mesures de protection et les dispositifs qui pourront être proposés après l’enquête.
- Réponse principale
Enquête interne
Faire examiner une situation sensible par un tiers extérieur. Lorsqu’un signalement de harcèlement, de discrimination ou de violence nécessite une investigation, nos intervenants conduisent une démarche structurée et impartiale, depuis le cadrage jusqu’à la remise d’un rapport et de recommandations.
Voir la prestation - Pendant la procédure
Soutien psychologique
Permettre à chacun de demander de l’aide simplement. Donnez à vos salariés un accès confidentiel à des consultations avec un psychologue, sans avoir à solliciter préalablement leur manager ou les ressources humaines. Le contenu des consultations reste confidentiel et aucun élément clinique individuel n’est communiqué à l’employeur.
Voir la prestation - Lorsque la situation s’y prête
Médiation
Rétablir les conditions du dialogue lorsqu’un conflit s’installe. Un tiers impartial accompagne les personnes concernées dans un processus structuré comprenant des entretiens préparatoires et, lorsque les conditions sont réunies, des rencontres conjointes. La médiation repose sur l’adhésion libre des participants.
Voir la prestation
Les étapes et leurs délais
Les premières heures servent à sécuriser la situation, avant toute conclusion.
- Sous 24 h
Premier échange
Nous qualifions l’alerte et apprécions l’urgence à partir de la nature des faits rapportés, des personnes potentiellement exposées, des mesures déjà prises et d’un éventuel besoin de protection immédiate.
- Sous 72 h
Cadrage
Avant les premières auditions, nous fixons la méthode, c’est-à-dire le périmètre des faits examinés, les personnes susceptibles d’être entendues, les documents utiles, le calendrier et les règles de confidentialité.
- 3 à 6 semaines
Auditions et recueil des éléments
Pour établir les faits à partir de plusieurs sources, nous entendons les personnes concernées, recueillons et confrontons les éléments utiles, puis rédigeons les comptes rendus selon le protocole défini.
- 2 semaines
Rapport et suites
Le rapport donne à l’employeur les éléments nécessaires pour décider en exposant la méthode, les éléments recueillis, l’analyse menée et les conclusions. Les décisions disciplinaires éventuelles restent de sa responsabilité.
Une instruction rigoureuse protège toutes les personnes concernées
Établir les faits avant de décider profite à l’employeur comme aux personnes concernées.
- Côté employeur
Ce que vous y gagnez.
- Vous réagissez à l’alerte sans préjuger de son issue.
- Vous confiez l’établissement des faits à des intervenants extérieurs à l’organisation.
- Vous disposez d’une méthode et d’un rapport permettant de retracer les diligences accomplies.
- Vous distinguez ce qui relève des faits individuels de ce qui appelle également une action sur l’organisation du travail.
- Vous pouvez fonder les décisions qui suivent sur des éléments recueillis et analysés.
- Côté bénéficiaire
Ce que cela change pour lui.
- Il est entendu par un intervenant extérieur à sa ligne hiérarchique.
- Il connaît le cadre dans lequel son témoignage est recueilli et utilisé.
- La personne mise en cause dispose également de la possibilité de donner sa version des faits.
- Un accompagnement psychologique distinct de l’enquête peut être proposé lorsque cela est nécessaire.
- Les conclusions ne sont pas arrêtées avant que les éléments utiles aient été recueillis.
Ce que le droit impose
Les obligations applicables dépendent de la nature du signalement et de la qualité de la personne qui l’a porté à la connaissance de l’employeur.
L’obligation de prévention
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les faits susceptibles de relever du harcèlement doivent donc donner lieu à une réaction adaptée.
La définition du harcèlement moral
Le Code du travail vise des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et peuvent porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel. L’intention de nuire n’est pas nécessaire.
Le droit d’alerte du CSE
Lorsqu’un membre du CSE exerce le droit d’alerte prévu en matière d’atteinte aux droits des personnes, l’employeur procède sans délai à une enquête avec lui et prend les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
Les référents harcèlement sexuel
Lorsqu’un CSE existe, il désigne un référent parmi ses membres. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit en désigner un second.
La protection des personnes
Un salarié bénéficie des protections prévues par le Code du travail lorsqu’il relate ou témoigne de faits de harcèlement dans les conditions prévues par la loi. Cette protection interdit de sanctionner quelqu’un pour avoir légitimement exercé cette faculté, sans empêcher l’instruction des faits.
Questions fréquentes
Sommes-nous obligés de diligenter une enquête ?
Cela dépend de la nature du signalement. Lorsqu’un membre du CSE exerce son droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec lui. Pour les autres signalements, l’employeur doit à tout le moins examiner sérieusement la situation et adopter une réponse adaptée aux faits portés à sa connaissance, faute de quoi il expose sa responsabilité au regard de son obligation de prévention.
Qui peut mener l’enquête ?
Aucun texte ne l’impose, mais l’enquête doit être menée avec impartialité et la personne mise en cause doit pouvoir faire valoir sa version des faits. Une enquête menée par la hiérarchie mise en cause, ou par un service qui lui est rattaché, est régulièrement écartée par les juges.
Que se passe-t-il si les faits ne sont pas établis ?
Le rapport l’indique en exposant son raisonnement. Des faits non établis ne valent pas signalement mensonger, et le salarié qui a signalé de bonne foi reste protégé. Le rapport recommande généralement des mesures organisationnelles.
Le rapport est-il communicable aux personnes concernées ?
Les conclusions le sont, et doivent l’être. Comme le rapport intégral comporte des éléments couverts par la confidentialité des auditions, nous produisons systématiquement une version communicable aux parties.
Faut-il séparer les personnes pendant l’enquête ?
Des mesures conservatoires sont souvent nécessaires, et elles ne préjugent pas de l’issue. Elles doivent être proportionnées et, autant que possible, ne pas pénaliser la personne qui a signalé.
Un signalement vient de vous parvenir ?
Les décisions des premiers jours pèsent lourd. Un échange de trente minutes avec un psychologue du travail permet de cadrer les mesures conservatoires et la suite, avant toute décision difficile à défaire.