Comprendre vos obligations en santé mentale au travail
La prévention de la santé mentale au travail s’inscrit dans l’obligation générale de l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés. Qu’il s’agisse du DUERP, de l’évaluation des risques psychosociaux, du plan d’action, de l’information des salariés ou du dialogue social, les obligations évoluent selon votre effectif et votre organisation.
Des obligations qui évoluent avec votre effectif
Certaines obligations s’appliquent dès le premier salarié, d’autres apparaissent lorsque l’entreprise franchit certains seuils. Elles se complètent progressivement à mesure que l’organisation grandit.
- 1+salariés
Évaluer les risques professionnels
L’employeur évalue les risques auxquels les salariés sont exposés, y compris ceux susceptibles d’affecter leur santé mentale, et retranscrit les résultats dans le DUERP.
Informer et former les salariés
L’employeur délivre aux salariés les informations et formations nécessaires en matière de santé et de sécurité, adaptées aux risques auxquels ils sont exposés.
Mettre à disposition les informations obligatoires
Coordonnées des services compétents, consignes de sécurité et différentes informations prévues par le Code du travail doivent être affichées ou communiquées selon les modalités applicables.
- 11+salariés
Actualiser le DUERP au moins une fois par an
La mise à jour intervient également lorsque les conditions de travail connaissent une modification importante ou qu’une nouvelle information concernant un risque apparaît.
Mettre en place un CSE
Lorsque les conditions d’effectif sont réunies, les salariés élisent leurs représentants au Comité social et économique.
Désigner un référent harcèlement au sein du CSE
Le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
- 50+salariés
Formaliser un programme annuel de prévention
Les résultats de l’évaluation des risques donnent lieu à un PAPRIPACT précisant notamment les mesures de prévention retenues et leurs modalités de mise en œuvre.
Associer le CSE au suivi des conditions de travail
La consultation récurrente sur la politique sociale porte notamment sur les conditions de travail et les actions de prévention en santé et sécurité.
Engager les négociations obligatoires lorsqu’elles s’appliquent
Dans les entreprises concernées par l’obligation de négocier, la qualité de vie et des conditions de travail fait partie des thèmes prévus par le Code du travail.
- 250+salariés
Désigner un référent côté employeur
L’employeur désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
- 300+salariés
Mettre en place une CSSCT
Une Commission santé, sécurité et conditions de travail doit notamment être instituée dans les entreprises et établissements concernés par ce seuil.
Des obligations supplémentaires de dialogue social peuvent s’appliquer
Le franchissement de 300 salariés entraîne également de nouvelles obligations d’information, de consultation et de négociation selon la situation de l’entreprise.
L’obligation ne s’arrête pas à la création d’un document
Créer un DUERP ou définir un plan d’action ne constitue qu’une première étape, après laquelle il faut pouvoir démontrer que les risques ont été évalués, que des actions ont été décidées et que la démarche évolue avec la réalité de l’organisation.
Un document qui n’est plus actualisé, des actions dont personne ne suit l’avancement ou une évaluation qui ne tient pas compte d’un changement important fragilisent la démarche de prévention.
La conformité repose donc sur la continuité entre l’évaluation, les actions et leur suivi.
Quand la prévention n’est pas suffisamment documentée
Selon sa nature, son contexte et ses effets sur les salariés, un manquement aux obligations de santé et de sécurité peut donner lieu à des sanctions réglementaires, à la mise en cause de la responsabilité de l’employeur ou à un contentieux.
Absence ou défaut de mise à jour du DUERP
Le fait de ne pas retranscrire ou mettre à jour l’évaluation des risques dans les conditions prévues peut être sanctionné. Le niveau de sanction dépend notamment de la nature du manquement et de la situation de l’employeur.
Sanctions de l’administration du travail
Pour certains manquements expressément visés par le Code du travail, l’autorité administrative dispose d’un pouvoir de sanction pouvant aller jusqu’à 4 000 € par travailleur concerné, avec des majorations possibles en cas de nouveau manquement. Ce plafond ne constitue pas une sanction générale applicable à toute irrégularité.
Responsabilité de l’employeur
Lorsqu’un dommage survient, les mesures de prévention effectivement prises par l’employeur peuvent être examinées afin d’apprécier le respect de son obligation de sécurité.
Faute inexcusable
Dans certaines situations impliquant notamment la conscience d’un danger et l’insuffisance des mesures prises pour en préserver le salarié, la responsabilité de l’employeur peut être recherchée au titre de la faute inexcusable.
Inscrire votre démarche de prévention dans la durée
Dupsy vous aide à évaluer les risques psychosociaux, à formaliser les actions qui en découlent et à conserver une trace de votre démarche. Au-delà d’un document supplémentaire, il s’agit d’assurer la continuité entre ce qui est mesuré, ce qui est décidé et ce qui est réellement mis en œuvre.
Diagnostic des risques psychosociaux
Évaluer les facteurs de risques par unité de travail, documenter la méthode utilisée et identifier les sujets nécessitant une action.
Contribution au volet RPS du DUERP
Mettre en forme les résultats de l’évaluation pour qu’ils alimentent votre document unique et ses mises à jour.
Construction du plan de prévention
Transformer les constats en actions prioritaires avec responsables, échéances et modalités de suivi.
Contribution au PAPRIPACT
Pour les organisations concernées, adapter les actions issues de l’évaluation afin d’alimenter le programme annuel de prévention.
Veille et accompagnement
Nos équipes suivent les évolutions du cadre applicable à nos prestations et vous accompagnent dans l’adaptation de votre démarche lorsque cela est nécessaire.
Une démarche qui se documente toute l’année
Un historique centralisé
Retrouvez les campagnes, résultats, rapports et versions successives dans un même environnement.
Des éléments prêts à reprendre dans vos documents de prévention
Les résultats des évaluations et les actions engagées peuvent alimenter le DUERP et, lorsque l’entreprise est concernée, le PAPRIPACT.
Des données disponibles pour le dialogue social
Retrouvez les éléments nécessaires pour préparer les échanges et consultations avec les parties prenantes concernées.
Des mesures comparables dans le temps
Reprenez les mêmes indicateurs pour observer les évolutions et évaluer l’effet des actions engagées.
Vos obligations en santé mentale au travail
Ce guide pratique vous aide à comprendre ce qui s’applique à votre organisation et à identifier les points à consolider dans votre démarche de prévention. Vous y retrouverez les principales obligations selon l’effectif, les textes de référence, les points de vigilance et une grille d’auto-évaluation pour faire le point sur votre organisation.
Questions fréquentes
Le document unique doit-il mentionner les risques psychosociaux ?
L’évaluation porte sur l’ensemble des risques pour la santé physique et mentale, risques psychosociaux compris. Un document unique qui ne les aborde pas est réputé incomplet, et cette incomplétude est retenue en cas de contentieux.
À quelle fréquence faut-il le mettre à jour ?
La mise à jour est annuelle pour les entreprises d’au moins 11 salariés. Elle s’impose en outre lors de tout aménagement important modifiant les conditions de travail, ou lorsqu’une information nouvelle sur un risque apparaît.
Faut-il déposer le document unique en ligne ?
Le portail numérique national annoncé pour 2023 puis 2024 n’est pas opérationnel, et l’obligation de dépôt est de fait suspendue. La conservation interne pendant quarante ans et la mise à disposition restent dues.
Qui doit avoir accès au document unique ?
Le document est accessible aux travailleurs, aux anciens travailleurs pour les périodes qui les concernent, aux membres du CSE, au service de prévention et de santé au travail, à l’inspection du travail et aux agents des organismes de sécurité sociale.
Le CSE doit-il être consulté sur le document unique ?
Le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale et les conditions de travail, document unique et programme annuel de prévention compris. C’est lors de cette séance qu’une mise à jour manquante apparaît.
Un prestataire peut-il rédiger notre document unique ?
La rédaction par un prestataire est fréquente, mais la responsabilité reste celle de l’employeur, qui doit pouvoir en expliquer le contenu. Nous le co-construisons donc avec vous, et la méthode retenue figure dans le document.
Que se passe-t-il en cas de contrôle ?
L’inspection demande le document unique, sa date de dernière mise à jour, et le programme annuel de prévention pour les entreprises d’au moins cinquante salariés. L’absence de volet RPS est l’observation la plus fréquemment formulée.
Connaissez-vous vos obligations ?
Un échange de 30 minutes avec un expert pour passer en revue l’ensemble de vos obligations en matière de prévention, faire le point sur l’existant et identifier précisément les actions ou éléments à compléter.