Climat social en entreprise : comment le mesurer, à quel rythme et avec quel prestataire

Ce que recouvre la mesure du climat social

Mesurer le climat social consiste à objectiver la façon dont les salariés perçoivent le fonctionnement collectif de l'entreprise. Dans les baromètres que nous conduisons, cette perception se décompose en plusieurs dimensions mesurées séparément, comme la confiance, la reconnaissance, l'équité, le management, la circulation de l'information, les relations professionnelles et la capacité à se projeter dans l'organisation.

Cette mesure peut éclairer l'obligation générale de prévention fixée par l'article L4121-1 du Code du travail. Le texte impose à l'employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs et de veiller à l'adaptation de ses mesures pour tenir compte du changement des circonstances.

Pour y parvenir, deux sources se complètent, car les indicateurs que l'entreprise produit déjà signalent des difficultés sans toujours en indiquer l'origine ni les populations concernées, ce que l'interrogation des salariés permet d'éclairer.

Exploiter d'abord les indicateurs déjà disponibles

Dans sa brochure Dépister les risques psychosociaux, des indicateurs pour vous guider, l'INRS répartit les indicateurs en deux familles.

• Les indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise portent sur le temps de travail, les mouvements du personnel, l'activité, les relations sociales, la formation et la rémunération ainsi que l'organisation du travail.
• Les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés couvrent notamment les accidents du travail, les maladies professionnelles, les situations graves ou dégradées et l'activité du service de santé au travail.

L'INRS indique que la majorité de ces informations figurent déjà dans le bilan social, dans les procès-verbaux des instances représentatives du personnel, dans le rapport annuel du médecin du travail et dans les outils de suivi de la productivité et de la qualité. Le bilan social est obligatoire à partir de 300 salariés, selon l'article L2312-28 du Code du travail. En dessous de ce seuil, l'INRS indique que les informations manquantes sont à rechercher ou à produire, notamment par le service des ressources humaines, à commencer par le taux d'absentéisme et le taux de rotation du personnel.

Lire les indicateurs ensemble

L'INRS précise que les indicateurs bruts sont insuffisants et qu'ils doivent être interprétés selon quatre critères complémentaires.

1. La variation de chaque indicateur dans le temps se suit dans un tableau de bord tenu sur la durée.
2. Les disparités entre ateliers, services ou sites d'une même entreprise peuvent révéler des situations particulières.
3. La comparaison avec des références nationales, comme les enquêtes de la Dares, situe l'entreprise lorsque ces données existent.
4. Le cumul de plusieurs indicateurs dégradés pèse davantage qu'un indicateur isolé.

L'INRS cite l'exemple d'une hausse simultanée du turn-over et de l'absentéisme, accompagnée de délais de livraison non tenus, d'une baisse de la qualité et de symptômes de stress chronique repérés par le médecin du travail. Selon l'INRS, c'est cette détérioration conjointe qui doit retenir l'attention et conduire à approfondir l'analyse.

Interroger les salariés au bon moment

Attendre une décision d'agir

L'INRS juge prématuré de recueillir directement l'avis des salariés, par questionnaire ou par entretien, tant que la pertinence d'une intervention n'a pas été tranchée. Un tel recueil peut faire naître de faux espoirs si la direction ne décide pas ensuite de mener une action. Avant de lancer un questionnaire, la direction a donc intérêt à s'engager sur une restitution des résultats et sur un premier calendrier d'actions.

Choisir le questionnaire adapté

Un questionnaire de climat social porte sur le fonctionnement collectif dans son ensemble. Lorsque les indicateurs orientent vers des risques psychosociaux, des outils validés existent et notre article sur le choix d'un questionnaire RPS compare l'outil de l'INRS, le modèle de Gollac et celui de Karasek. Les commentaires libres complètent les réponses chiffrées et servent à l'analyse, à condition de vérifier qu'ils ne permettent pas d'identifier leur auteur.

Garantir un anonymat démontrable

La CNIL distingue l'anonymisation de la pseudonymisation. Des données pseudonymisées restent des données personnelles, alors que des données réellement anonymes ne relèvent plus de la législation sur la protection des données. La CNIL ajoute que l'anonymat doit être démontré et que le risque de réidentification, par des moyens raisonnablement susceptibles d'être utilisés, doit être négligeable.

En pratique, le croisement de plusieurs critères comme le service, l'ancienneté, le statut ou le site peut isoler un petit groupe de répondants. Les niveaux d'analyse et les règles d'anonymat doivent donc être arrêtés avant le lancement. Dans sa recommandation sur les enquêtes de mesure de la diversité, la CNIL estime aussi qu'en raison du lien de subordination, recourir à un tiers de confiance peut constituer une garantie valable, l'employeur n'ayant alors pas accès aux données collectées.

Fixer un rythme de mesure

Les indicateurs existants se suivent en continu, puisque l'INRS recommande de tenir des tableaux de bord sur le long terme. Le questionnaire se répète à un rythme que l'entreprise fixe selon ses besoins, et une nouvelle mesure prend tout son sens après une transformation ou après la mise en œuvre des actions décidées. Caler le calendrier sur la consultation du CSE consacrée à la politique sociale, qui porte aussi sur le bilan social dans les entreprises d'au moins 300 salariés, permet de présenter des données récentes à l'instance.

Chez Dupsy, un baromètre mobilise l'entreprise quatre à six semaines entre le cadrage et la restitution, et l'intervalle entre deux mesures doit laisser le temps de mettre en œuvre les actions décidées.

Associer le CSE à la démarche

L'article L2312-9 du Code du travail charge le CSE d'analyser les risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés et lui permet de susciter toute initiative qu'il estime utile, le refus de l'employeur devant être motivé. L'article L2312-8 prévoit par ailleurs son information et sa consultation sur les conditions de travail et sur tout aménagement important modifiant la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Vérifiez avec votre conseil juridique si votre projet relève de ces consultations.

L'INRS recommande que l'élaboration d'une liste d'indicateurs s'accompagne d'un dialogue dans l'entreprise, afin d'aboutir à un tableau de bord partagé. Lorsque c'est le CSE qui demande une enquête, notre article consacré à l'enquête RPS demandée par le CSE détaille les points que l'employeur doit organiser.

Choisir un prestataire

Un prestataire externe peut jouer le rôle de tiers de confiance décrit par la CNIL, à condition que le contrat précise qui accède aux réponses individuelles. Quatre points permettent de comparer les propositions reçues de plusieurs prestataires.

• Le prestataire présente les règles d'anonymat et les seuils de restitution par population avant le lancement.
• Il explique comment il analyse les écarts entre services, sites ou métiers, conformément aux critères d'interprétation de l'INRS.
• Il prévoit une restitution aux parties prenantes et une aide à la définition des actions prioritaires.
• Il indique comment il rapprochera les résultats du questionnaire des indicateurs RH déjà disponibles.

Notre méthode

Nous conduisons le baromètre social en quatre étapes, sur quatre à six semaines selon l'effectif, les populations étudiées et les modalités de restitution. Au cadrage, nous définissons le contexte, les thèmes, les populations, les niveaux d'analyse, les règles d'anonymat et le calendrier, et nous associons les représentants du personnel lorsque le contexte le justifie. Nos psychologues analysent ensuite les résultats et les commentaires pour faire ressortir les tendances communes, les écarts significatifs entre populations et les sujets qui demandent une attention particulière. Nous présentons enfin les résultats aux parties prenantes définies au cadrage, afin d'approfondir les principaux écarts et de décider des prochaines actions. Le budget dépend de l'effectif et du nombre de populations analysées [tarif Dupsy à compléter].