Enquête RPS demandée par le CSE : ce que l’employeur doit organiser et avec quel prestataire

Ce que recouvre une « enquête RPS » demandée par le CSE

Le Code du travail ne définit pas d’« enquête RPS » en tant que telle. Derrière cette expression, les élus désignent selon les cas une enquête après un accident ou une maladie liée au travail, une enquête déclenchée par une alerte, une expertise confiée à un cabinet extérieur ou simplement une évaluation des risques psychosociaux qu’ils souhaitent voir conduite. Avant de répondre, l’employeur a donc intérêt à demander au CSE sur quel fondement il agit, car la réponse détermine qui pilote la démarche, dans quel délai et à quel coût.

L’enquête après un accident du travail ou une maladie professionnelle

Le CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les entreprises de 11 à 49 salariés (article L2312-5 du Code du travail) comme dans celles d’au moins 50 salariés (article L2312-13). Un arrêt pour épuisement professionnel reconnu comme maladie professionnelle ou un malaise grave sur le lieu de travail peuvent ainsi conduire les élus à enquêter sur les conditions de travail qui les ont précédés. Lorsque l’enquête suit un accident grave, des incidents répétés révélant un risque grave ou une maladie professionnelle grave, le temps qui y est consacré est payé comme du temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation (article L2315-11).

L’enquête déclenchée par une alerte

Deux droits d’alerte obligent l’employeur à enquêter lui-même, aux côtés de l’élu qui a signalé la situation. Le premier concerne les atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, notamment en cas de harcèlement moral ou sexuel. L’employeur procède alors sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel et prend les mesures nécessaires pour remédier à la situation (article L2312-59). Le second vise le danger grave et imminent, pour lequel l’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant qui l’a signalé (article L4132-2). Dans ces deux cas, l’enquête est conduite conjointement et sans attendre.

L’expertise pour risque grave

Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel est constaté dans l’établissement, qu’il ait été révélé ou non par un accident ou une maladie, le CSE peut faire appel à un expert habilité (article L2315-94). Les élus choisissent cet expert, qui doit détenir une certification délivrée par un organisme accrédité (article R2315-51), et l’employeur prend en charge la totalité des frais (article L2315-80). L’expert dispose de deux mois à compter de sa désignation pour remettre son rapport, délai renouvelable une fois pour deux mois par accord entre l’employeur et le CSE (article R2315-47).

L’employeur qui conteste la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert ou son coût, son étendue ou sa durée prévisionnels peut saisir le juge dans un délai de dix jours (articles L2315-86 et R2315-49). La saisine suspend la décision du CSE jusqu’au jugement. Une contestation réussie ne fait pas disparaître pour autant les signaux qui ont motivé la délibération, et l’employeur reste tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1).

La demande d’évaluation hors procédure

Il arrive aussi que les élus, alertés par des arrêts maladie, des départs ou des remontées informelles, demandent simplement que les risques psychosociaux soient évalués. Le CSE peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et l’employeur qui les refuse doit motiver sa décision (article L2312-9). L’évaluation des RPS relève pour le reste de l’employeur, qui doit les intégrer au document unique, mis à jour au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés (article R4121-2). Nous détaillons ces obligations dans notre article sur les RPS et les obligations de l’employeur. Une demande du CSE peut alors servir de point de départ à cette évaluation, menée avec les élus plutôt qu’en parallèle.

Ce que l’employeur doit organiser

Qualifier la demande et répondre par écrit

Nous recommandons de répondre à la demande du CSE par écrit, en indiquant le cadre juridique retenu, le périmètre envisagé et le calendrier. Si la demande est formulée en réunion, son inscription au procès-verbal garde une trace de ce qui a été demandé et de ce qui a été proposé. Cette précaution évite qu’une évaluation engagée de bonne foi soit ensuite contestée au motif qu’elle ne correspond pas à la procédure invoquée par les élus.

Associer les élus au cadrage

Une évaluation des RPS ne vaut que par le taux de participation des salariés, et ceux-ci répondent plus volontiers lorsque leurs représentants ont pris part à sa conception. Le cadrage peut associer le CSE, ou sa commission santé, sécurité et conditions de travail lorsqu’elle existe, sur les points suivants.

• Le périmètre et les unités de travail sur lesquels les résultats seront présentés.
• La méthode retenue, qu’il s’agisse d’un questionnaire, d’entretiens ou d’observations du travail.
• Les règles d’anonymat, dont le nombre minimal de répondants en dessous duquel aucun résultat n’est publié.
• Le calendrier, les relances et les modalités de restitution aux salariés.

Les six familles de facteurs de risque issues du rapport Gollac, ou la grille de l’outil RPS-DU de l’INRS, donnent aux deux parties un vocabulaire commun. Le choix entre les principaux questionnaires est détaillé dans notre comparatif des questionnaires RPS.

Prévoir la suite dès le départ

Un diagnostic qui ne débouche sur aucune action expose l’employeur à une nouvelle demande, voire à une expertise pour risque grave si la situation se dégrade. Le cadrage précise donc comment les résultats alimenteront le document unique et le programme de prévention, qui en assure le suivi et à quelle échéance les élus seront informés de l’avancement. Les situations individuelles qui pourraient relever du harcèlement ne se traitent pas par un questionnaire collectif et appellent une enquête interne distincte, conduite selon ses propres règles.

Avec quel prestataire

Expert habilité ou prestataire choisi par l’employeur

L’expert habilité et le prestataire mandaté par l’employeur interviennent dans des cadres différents. Le premier est désigné par le CSE pour une expertise pour risque grave ou pour un projet important modifiant les conditions de travail, et il rend son rapport aux élus. Le second, cabinet de psychologues du travail ou d’ergonomes, conduit à la demande de l’employeur une évaluation des RPS ou un audit, de préférence selon une méthode présentée au CSE. Lorsque la demande des élus ne repose pas sur un risque grave caractérisé, proposer cette seconde voie permet d’engager l’évaluation sans passer par une procédure contentieuse.

Les critères de choix

Pour une évaluation des RPS demandée par le CSE, quatre critères méritent une attention particulière.

• L’indépendance. Le prestataire ne doit pas apparaître comme l’instrument de la direction, ce qui suppose une méthode présentée aux élus et des garanties d’anonymat écrites.
• La compétence en psychologie du travail. Des psychologues savent interpréter des résultats qui touchent à la santé mentale et repérer les situations individuelles qui nécessitent une orientation.
• Une méthode reconnue. Un questionnaire validé, adossé à un référentiel connu, rend les résultats comparables dans le temps et discutables avec les élus.
• Des livrables exploitables. Les résultats présentés par unité de travail, dans le respect de l’anonymat, alimentent directement la mise à jour du document unique.

C’est la démarche que nous suivons dans nos audits RPS, qui durent généralement quatre à six semaines selon l’effectif, du cadrage avec les parties prenantes à la restitution des priorités d’action. Le rapport réunit la méthode, les résultats, une cartographie des facteurs de risque par unité de travail et les recommandations, présentées aux parties prenantes définies au cadrage, dont le CSE.