Enquête pour harcèlement moral : la mener en interne ou la confier à un tiers

Ce que la loi impose après un signalement

L'article L1152-4 du Code du travail impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral, et l'article L4121-1 le charge de protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces textes fixent l'obligation, et la jurisprudence en a précisé la portée lorsqu'un salarié signale des faits.

Dans un arrêt du 27 novembre 2019 (n° 18-10.551), la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui ne réagit pas à un signalement par une enquête peut manquer à son obligation de prévention, même lorsque le harcèlement n'est finalement pas établi. Nous détaillons l'ensemble de ces obligations dans notre article sur les obligations de l'employeur face aux risques psychosociaux.

Quand le CSE déclenche l'alerte

Lorsque le signalement vient d'un élu, l'article L2312-59 s'applique. Le membre de la délégation du personnel du CSE qui constate une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale en saisit immédiatement l'employeur, qui doit alors procéder sans délai à une enquête avec cet élu. La méthode devant être partagée avec un représentant du personnel, ce cadre pèse sur le choix de l'enquêteur. Il se rapproche de celui que nous avons décrit pour l'enquête RPS demandée par le CSE.

Un calendrier contraint

L'article L1332-4 interdit d'engager des poursuites disciplinaires plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif. La décision-cadre n° 2025-019 du Défenseur des droits rappelle qu'une enquête en cours peut reporter ce point de départ au jour de la remise du rapport, à condition que sa durée reste proportionnée à l'ampleur des faits, et indique qu'une enquête de près de deux ans peut justifier la condamnation de l'employeur. Le même texte recommande d'ouvrir l'enquête dans un délai qui n'excède pas deux mois après le signalement, sans attendre l'issue d'une éventuelle procédure pénale, y compris lorsque la personne qui signale ou la personne mise en cause est en arrêt maladie.

Mener l'enquête en interne

La loi laisse l'employeur libre de désigner l'enquêteur. Le Défenseur des droits observe que les tribunaux contrôlent surtout la méthode employée et que, dans une entreprise privée, l'enquête peut être confiée au service des ressources humaines ou de l'éthique. Les enquêteurs internes connaissent l'organisation et ses circuits de décision, ce qui accélère le cadrage et la collecte des documents, et l'enquête démarre sans procédure d'achat.

La position de l'enquêteur interne constitue la principale limite de cette option. La décision-cadre recommande de confier l'enquête à une personne extérieure au service où les faits se sont produits et rappelle qu'en droit privé l'enquêteur ne doit pas être en mésentente avec les personnes concernées (Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-13.631). Elle demande aussi à l'employeur de vérifier l'absence de tout lien, direct ou indirect, présent ou passé, entre l'enquêteur et les personnes concernées, et recommande que l'enquête soit menée ou supervisée par au moins deux personnes, une exigence qu'une petite équipe RH peut avoir du mal à satisfaire sans solliciter un collègue proche des faits.

Conduire une audition sans orienter les réponses, distinguer un fait rapporté d'une interprétation et rédiger des conclusions qui tiennent compte de leurs limites demande en outre une compétence propre. Le Défenseur des droits invite à la construire avant qu'une situation se présente, en formant les enquêteurs internes au recueil de la parole et aux techniques d'audition, et recommande qu'au moins l'un d'eux dispose d'une formation juridique solide et actualisée sur les notions en cause.

Confier l'enquête à un tiers extérieur

Le Défenseur des droits cite parmi les prestataires possibles les cabinets de juristes, de psychologues du travail ou d'avocats. Confier l'enquête à l'un d'eux sépare l'instruction des faits des relations hiérarchiques existantes, ce qui répond directement aux recommandations d'impartialité évoquées plus haut.

L'employeur conserve néanmoins la responsabilité de la procédure, puisqu'il reste seul compétent pour qualifier juridiquement les faits et décider des suites, notamment disciplinaires. Il doit également s'abstenir de toute pression sur l'enquêteur, interne ou extérieur, en vue d'obtenir un résultat qui lui serait favorable, et la décision-cadre lui recommande de vérifier, avant de signer, les compétences juridiques des intervenants et la méthode qu'ils suivront.

Le coût d'une enquête externalisée dépend du nombre d'auditions, du volume de pièces et de la durée de l'instruction, et le devis se construit après l'analyse du signalement initial. Pour une enquête confiée à Dupsy, comptez [tarif Dupsy à compléter].

Les situations où le tiers s'impose

Certaines configurations rendent l'enquête interne difficile à défendre.

• La direction, ou une personne du service habituellement chargé des enquêtes, est mise en cause, et le Défenseur des droits recommande alors expressément un prestataire extérieur.
• L'entreprise ne peut pas réunir deux personnes formées et sans lien avec les faits pour conduire ou superviser l'enquête.
• Les faits touchent plusieurs équipes ou opposent des versions très divergentes, ce qui multiplie les auditions et les confrontations.

Ce qui fait la solidité d'une enquête, quel que soit l'enquêteur

Un périmètre et un protocole écrits

Le Défenseur des droits recommande de formaliser la méthode avant le début de l'enquête, après information des représentants du personnel, puis de consigner chaque étape par écrit afin que le décisionnaire, un juge ou l'inspection du travail puisse la vérifier. Le périmètre fixe les faits examinés, la période couverte, les personnes à entendre et les règles de confidentialité.

Des auditions complètes

La décision-cadre préconise d'entendre la personne qui signale, la personne mise en cause, les témoins pertinents, y compris indirects, ainsi que les responsables hiérarchiques directs des deux premières. La personne mise en cause devrait être entendue en dernier, et les témoins qu'elle cite devraient l'être aussi lorsque l'enquêteur juge leur témoignage pertinent. Ces recommandations visent les signalements de discrimination et de harcèlement sexuel, et leurs exigences de méthode valent tout autant pour un signalement de harcèlement moral.

Un rapport recevable devant le juge

La jurisprudence admet largement le rapport d'enquête comme moyen de preuve. Dans un arrêt du 17 mars 2021 (n° 18-25.597), la Cour de cassation a jugé qu'une enquête conduite après une dénonciation de harcèlement moral ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance, même menée à l'insu du salarié mis en cause. Dans un arrêt du 29 juin 2022 (n° 21-11.437), elle a censuré une cour d'appel qui avait écarté un rapport pour déloyauté, en rappelant qu'en l'absence d'investigations illicites il revient aux juges d'en apprécier la valeur probante au regard des autres pièces.

Distinguer l'enquête de la médiation

Lorsqu'un signalement s'inscrit dans un conflit ancien entre deux collègues, l'employeur peut envisager une médiation. L'enquête établit des faits pour éclairer sa décision, alors que la médiation cherche à rétablir un dialogue entre des personnes qui acceptent librement d'y entrer. Elle peut donc suivre une enquête, sans pouvoir se substituer à l'examen d'un signalement qui appelle des investigations. Notre article sur les techniques de gestion des conflits précise dans quels cas la médiation est adaptée.

Comment Dupsy conduit une enquête interne

Notre enquête interne confie l'examen du signalement à des intervenants extérieurs à la ligne hiérarchique concernée. Nous analysons le signalement pour délimiter les faits, fixons avec l'organisation le protocole, les règles d'audition et de confidentialité, puis entendons individuellement chaque personne utile selon une trame commune. Nous confrontons ensuite les versions aux pièces et aux autres témoignages, et nous réentendons certaines personnes lorsqu'une contradiction subsiste.

Notre rapport expose le périmètre, la méthode, les éléments recueillis, leur analyse, les conclusions et leurs limites, avec une chronologie des faits et une synthèse des auditions. Il peut relever les facteurs organisationnels ou managériaux qui ont contribué à la situation et recommander des mesures de prévention ou de protection. La qualification juridique définitive des faits et les éventuelles décisions disciplinaires restent du ressort de l'employeur.