Compte rendu d'enquête harcèlement : contenu attendu et erreurs qui fragilisent la procédure

Comptes rendus d'audition et rapport d'enquête, deux documents à distinguer

L'enquête menée après un signalement de harcèlement laisse deux types d'écrits. Les comptes rendus d'audition retracent ce que chaque personne entendue a déclaré, tandis que le rapport d'enquête rassemble ces déclarations et les pièces recueillies, les analyse et formule des conclusions à l'intention de l'employeur. La décision-cadre n° 2025-019 du Défenseur des droits, publiée le 5 février 2025, consacre des recommandations distinctes à chacun de ces documents. Elle vise les signalements de discrimination et de harcèlement sexuel, et nous recommandons d'appliquer les mêmes exigences de traçabilité à une enquête pour harcèlement moral.

Ces écrits engagent l'employeur, qui doit protéger la santé physique et mentale des salariés au titre de l'article L4121-1 du Code du travail et prendre toutes dispositions pour prévenir le harcèlement moral selon l'article L1152-4. Le Défenseur des droits relève qu'une enquête dont l'employeur ne peut démontrer ni la méthode ni le contenu ne lui permet pas de satisfaire à son obligation de sécurité. Lorsqu'une sanction suit l'enquête, le rapport peut en outre être produit devant le juge en cas de contestation.

Ce que doit contenir un compte rendu d'audition

Les questions posées autant que les réponses

Le Défenseur des droits recommande, dans un objectif de traçabilité, que les auditions soient retranscrites de façon quasi exhaustive. La retranscription des questions permet de vérifier qu'elles étaient formulées de façon suffisamment ouverte pour ne pas orienter les réponses et qu'elles couvraient l'ensemble des faits signalés. L'enregistrement de l'audition reste possible si la personne en est informée, et le compte rendu doit lui être soumis pour relecture et signature. Un questionnaire commun, que la décision-cadre envisage, permet en outre de poser les mêmes questions à tous les témoins.

Des faits précis plutôt que des appréciations

Dans plusieurs dossiers examinés par le Défenseur des droits, les comptes rendus mentionnaient des « gestes déplacés » sans autre précision, alors que cette précision conditionne la qualification juridique des faits. L'enquêteur doit donc faire préciser les circonstances et les personnes présentes, et clarifier toute déclaration trop vague, tout en tenant compte de la difficulté qu'une victime peut éprouver à détailler des faits traumatiques.

Les documents remis et les témoins cités

L'audition sert aussi à recueillir des documents, par exemple des messages ou des attestations, ainsi que le nom d'autres témoins. Avant de mentionner un document médical ou couvert par un secret protégé par la loi, les enquêteurs doivent recueillir l'accord exprès de la personne concernée.

Ce que doit contenir le rapport d'enquête

La recommandation n° 34 du Défenseur des droits décrit le contenu attendu du rapport final, que l'on peut organiser en quatre parties.

• Le rapport rappelle les faits allégués, la façon dont ils ont été signalés et les mesures de protection prises pendant l'enquête.
• Les étapes suivies sont décrites avec les difficultés rencontrées, comme un refus d'audition ou des incohérences dans un témoignage.
• Les éléments de présomption recueillis figurent à côté des explications fournies par la personne mise en cause.
• Les conclusions proposent une qualification juridique des agissements dénoncés et des mesures pour traiter la situation.

La rédaction doit rester objective et mesurée, sans appréciation d'ordre médical ni jugement de valeur. Les mesures proposées peuvent aller de l'engagement d'une procédure disciplinaire à des actions de prévention destinées à l'ensemble du personnel, comme une formation ou un diagnostic.

Qui qualifie les faits

Le Défenseur des droits rappelle que la décision de conclure ou non à l'existence d'un harcèlement appartient à l'employeur, en tant qu'autorité disciplinaire. L'enquêteur fait connaître sa position dans son rapport. La décision-cadre souligne que les enquêteurs comme les employeurs doivent être suffisamment formés à cette qualification, et que l'employeur peut solliciter un conseil juridique à ce stade.

L'anonymat des témoins

Lorsqu'une personne entendue demande à rester anonyme, le Défenseur des droits juge acceptable de préserver cet anonymat dans le rapport et lors de sa restitution. L'enquêteur conserve alors une version non anonymisée, qui pourra être communiquée à une juridiction ou aux autorités compétentes, comme l'inspection du travail.

La diffusion du rapport

Le rapport est conservé par l'employeur afin de préserver la confidentialité des informations qu'il contient. Le Défenseur des droits recommande de transmettre à la victime présumée une synthèse qui rende compte de la méthode, des étapes, des conclusions et des décisions envisagées, sans l'identité des témoins. Le salarié mis en cause et les témoins devraient être informés de la fin de l'enquête. Les représentants du personnel chargés de la santé et de la sécurité peuvent recevoir une version anonymisée, avec l'accord de la victime.

Les erreurs qui fragilisent la procédure

L'arrêt de la chambre sociale du 18 juin 2025 (n° 23-19.022) porte sur un rapport d'enquête que les juges ont estimé insuffisant pour établir les griefs reprochés à un salarié. L'employeur l'avait licencié à la suite d'une enquête interne pour harcèlement, et la Cour de cassation a rappelé qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante de cette enquête au regard des autres éléments de preuve. Elle a donc rejeté le pourvoi formé par l'employeur contre l'arrêt de la cour d'appel.

Produire une enquête incomplète

L'employeur n'avait versé aux débats que cinq comptes rendus sur les quatorze entretiens menés. Il invoquait l'anonymat des salariés sans expliquer pourquoi il n'avait pas pu anonymiser les autres documents. Les juges ont relevé ce manque, qui rejoint la recommandation du Défenseur des droits de conserver une version non anonymisée des documents.

Tronquer ou caviarder sans justification

Plusieurs comptes rendus étaient partiellement tronqués et les noms de personnes citées avaient été caviardés. Certains faits n'étaient corroborés par aucun témoin, et le compte rendu d'un collègue à qui la plaignante s'était confiée n'était pas produit.

Rédiger des conclusions trop brèves

Les conclusions de l'enquête, peu détaillées, ne compensaient pas ces lacunes aux yeux des juges, d'autant que deux témoins avaient critiqué les conditions de l'enquête. Un rapport doit montrer comment chaque élément recueilli conduit à la conclusion retenue.

Ce que l'enquête n'impose pas

Selon une analyse du cabinet CMS Francis Lefebvre, la Cour de cassation a jugé le 14 janvier 2026 (n° 24-13.234) que les droits de la défense n'imposent ni l'accès du salarié mis en cause au dossier, ni sa confrontation avec ses accusateurs, dès lors que la décision de l'employeur peut ensuite être discutée devant le juge. Le rapport et ses comptes rendus doivent donc pouvoir être produits et discutés en cas de contentieux, même s'ils ne sont pas communiqués au salarié pendant l'enquête.

Confier l'enquête et sa rédaction à un tiers

L'enquêteur doit pouvoir examiner les différentes hypothèses sans lien hiérarchique ni intérêt susceptible de compromettre son impartialité, et c'est l'une des raisons de confier l'instruction à un intervenant extérieur. Les critères qui permettent de choisir entre une enquête menée en interne et une enquête confiée à un tiers sont détaillés dans notre article sur l'enquête pour harcèlement moral.

Lorsque nous menons une enquête interne, nous définissons le protocole et le périmètre avec l'organisation avant les premières auditions. Nous entendons chaque personne individuellement selon une trame commune, puis confrontons les déclarations aux pièces disponibles et réentendons certaines personnes lorsqu'une contradiction subsiste. Le rapport que nous remettons expose la méthode, les éléments recueillis, leur analyse, les conclusions et leurs limites, et peut recommander des mesures de protection ou de prévention. L'employeur conserve la responsabilité des décisions et des suites à donner.

L'enquête s'inscrit enfin dans l'obligation plus large de prévention des risques psychosociaux, dont nous rappelons le cadre dans notre article sur les obligations de l'employeur en matière de RPS.